Ken uw ontslagrecht!

Stel u heeft een woordenwisseling met uw werkgever. De gemoederen lopen hoog op en u flapt eruit: “Ok zoek het maar uit, ik stop ermee!” en u gaat naar huis. Heeft u nu ontslag genomen? Veel mensen weten het antwoord niet. Toch is het belangrijk dat u uw rechten rondom het ontslag kent. Vooral nu het ontslagrecht helemaal vernieuwd is sinds 1 juli 2015. Tijd voor een opfriscursus!

Opzeggen van dienstverband

U kunt uw dienstverband mondeling, per brief, fax of e-mail opzeggen. Toch kunt niet zomaar mededelen dat u ontslag neemt en dan verwachten dat het daarmee gedaan is. U dient namelijk te kunnen bewijzen dat de opzegging de andere partij echt heeft bereikt. De beste manier om ontslag te nemen is om uw opzegging zowel per post, als ook per aangetekende post te versturen. Zelfs al neemt uw werkgever de post niet in ontvangst, dan is dat voor zijn eigen rekening en risico. Een modern alternatief is om ontslag aan te vragen per e-mail met ontvangstbevestiging.
Werkgevers mogen er tevens niet vanuit gaan dat als u na een woordenwisseling zegt dat u ontslag neemt, dat u daadwerkelijk ontslag heeft genomen. Het gaat hier namelijk dan niet om een weloverwogen beslissing. Er wordt dan van de werkgever verwacht dat hij nagaat of u echt bedoeld heeft om het dienstverband op te zeggen. Zo niet dan bestaat er een grote kans dat een rechter beoordeelt dat er niets is opgezegd.

Als u dus na een woordenwisseling roept dat u niet meer voor uw werkgever wilt werken, kunt u nog steeds van gedachten veranderen.

Wanneer opzeggen?

U dient uw dienstverband aan het eind van de kalendermaand op te zeggen. Stel dat u bijvoorbeeld 20 november uw opzeggingsbrief overhandigt en u een opzegtermijn van 1 maand heeft. Dan kunt u de arbeidsovereenkomst pas opzeggen op 31 december.

Opzegtermijn

Wettelijk opzegtermijn voor werkgevers

Als u als werknemer uw arbeidsovereenkomst wilt opzeggen, dan zult u zich in ieder geval aan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand moeten houden. U dient dus minimaal 1 maand door te werken voor uw huidige werkgever. Dit kan langer zijn als er een opzegtermijn is opgenomen in een arbeidsovereenkomst of CAO.

In uw arbeidsovereenkomst kan een bepaling staan waarin een langere opzegtermijn is afgesproken. Dit mag een werkgever alleen doen als hij zelf de dubbele termijn aanhoudt. Als een werkgever dus een opzegtermijn van 2 maanden in de arbeidsovereenkomst wil opnemen, dan moet hij zelf altijd een opzegtermijn van 4 maanden aanhouden. Een volgende bepaling mag dus niet:

‘De opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer bedraagt 3 maanden.’

In een dergelijk geval mag u als werknemer zich gewoon houden aan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand als u ontslag neemt.

Als op de arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing is, is het belangrijk om deze na te kijken. In de CAO kan namelijk afgeweken worden van de wettelijke opzegtermijn. Verder hoeft de werkgever hier geen dubbele opzegtermijn aan te houden.

In het nieuwe ontslagrecht wordt de proceduretijd bij UWV of kantonrechter in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet altijd 1 maand opzegtermijn overblijven.

Schadeplichtigheid na verkeerde opzegging

Het is heel belangrijk dat er rekening gehouden wordt met het opzegtermijn. Anders kan een partij als schadeplichtig worden gezien. Als uw werkgever u bijvoorbeeld een verkeerde opzegtermijn heeft gegeven, kunt u daarvoor een schadevergoeding vragen.

Vaak is dit een gefixeerde schadevergoeding: een schadevergoeding ter grootte van het loon dat normaal gesproken nog betaald had moeten worden, als wel de juiste opzegtermijn in acht was genomen. Als u meer schade heeft geleden dan alleen het loon, dan kunt u aanspraak maken op een volledige schadevergoeding. Dit komt in de praktijk alleen zeer weinig voor, omdat u dan moet bewijzen hoe hoog de schade is.

Voor een werkgever komt ook het concurrentiebeding te vervallen als hij een verkeerde opzegtermijn heeft aangehouden. Zo heeft u als werknemer ook de mogelijkheid om bij een concurrent aan de slag te gaan.

Het nieuwe ontslagrecht

Met het nieuwe ontslagrecht (ingevoerd op 1 juli 2015) zijn er twee grote veranderingen gekomen: de ontslagroute en de ontslagvergoeding zijn veranderd:

Ontslagroute
Zowel bedrijfseconomisch ontslag als ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaat nu via het UWV. Ontslagen om andere redenen gaan nu via de kantonrechter.

Transitievergoeding
Verder komt de ontslagvergoeding via kantonrechtersformule te vervallen en wordt deze vervangen door een algemene transitievergoeding. Het komt er eigenlijk op neer dat iedereen die twee jaar of langer in dienst is geweest, recht heeft op een vergoeding. Ook als uw contract van rechtswege eindigt. De transitievergoeding is een stuk lager dan het was geweest via de kantonrechtersformule, maar het bedrag mag u wel vrij besteden.

Voor meer informatie over de transitievergoeding verwijzen we u naar de blog over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid.

Twee weken bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst

Tevens heeft u als werknemer nu recht op twee weken bedenktijd na een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst spreken werkgever en werknemer met elkaar af onder welke voorwaarden ze uit elkaar gaan. De werknemer heeft nu de mogelijkheid om binnen twee weken terug te komen op de overeenkomst. Als u zich als werknemer tekent en zich bedenkt, heeft u in ieder geval weer twee weken extra salaris ‘gewonnen’. Al is dit natuurlijk niet de bedoeling.

Moeilijker om ontslagen te worden

Het wordt met de nieuwe wet een stukje moeilijker voor de werkgever om een ontslagaanvraag langs de UWV of Kantonrechter te krijgen. De werkgever moet echt goed kunnen aantonen dat er een hele duidelijke reden is tot ontslag. De criteria voor ontslag zijn aangescherpt. Daarnaast is er een hoger beroep mogelijk voor zowel de werkgever als de werknemer.