Stel u heeft een baan gevonden via WerkopFlakkee.nl. U bent natuurlijk helemaal in de wolken. Toch dient u op te letten als u een arbeidsovereenkomst aangaat met een werkgever. Waar moet u allemaal op letten?
1. Cao aanwezig?
Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst en is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken staan over de arbeidsvoorwaarden. Als uw werk een cao heeft, dan moet uw contract voldoen aan de voorwaarden van de desbetreffende cao. Controleer dit goed.
Meestal geeft de werkgever meteen aan of er een cao geldt voor het werk. Als werknemer mag u de cao inzien. Als uw werkgever niet kan aangeven of er een cao geldt, dient u contact op te nemen met uw vakbond. Verder kunt u terecht op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een werkgever moet een cao toepassen als:
- Het bedrijf het zelf heeft afgesloten via een ondernemings-cao;
- Het bedrijf lid is van een werkgeversorganisatie die er één heeft afgesloten (bedrijfstak-cao);
- In de branche van het bedrijf een bedrijfstak-cao is die algemeen verbindend verklaard (AVV) is.
2. Wat voor soort arbeidsovereenkomst is het?
Er zijn drie soorten arbeidsovereenkomsten die u met een bedrijf aan kunt gaan:
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk)
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast)
- Oproepovereenkomst
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bepaalde tijd betekent dat de overeenkomst een bepaalde duur heeft. De overeenkomst is dus tijdelijk. Stel dat u een arbeidsovereenkomst voor een jaar heeft die start op 1 januari 2016, dan eindigt deze overeenkomst dus op 1 januari 2017. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook voor de duur van een opdracht zijn. In dit geval is de einddatum afhankelijk van hoe lang het duurt voordat de opdracht klaar is. Er is bij een tijdelijk contract geen ontslag van de werkgever nodig omdat de arbeidsovereenkomst vanzelf ophoudt.
Aanzegplicht
De nieuwe wetgeving brengt een aantal voordelen mee voor mensen met tijdelijke contracten. Zo is er nu een zogenaamde ‘aanzegplicht’ bij een contract van 6 maanden of langer. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt, schriftelijk aan u moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst verlengt of niet. Als de werkgever dit niet doet, of hier te laat mee is, dan dient u een vergoeding van maximaal 1 maand loon te krijgen. Deze aanzegplicht geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen op 1 februari of later.
Overgaan naar vaste arbeidsovereenkomst
U kunt met uw werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst al na één of twee overeenkomsten overgaat in een vaste arbeidsovereenkomst. In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid staat tevens dat u na twee jaar aanspraak maakt op een vast contract. Uw tijdelijke arbeidsovereenkomsten tellen nu als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Dit wordt ook wel een vast contract of vast dienstverband genoemd. Er is in de arbeidsovereenkomst niet bepaald wanneer de werkzaamheden eindigen. U krijgt meestal pas een vast contract als de werkgever overtuigd is van uw kwaliteiten.
Van tijdelijk naar vast contract
Meestal gaat er bij een vast contract, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan vooraf. Ook gebeurt het dat er in de cao van de werknemer staat dat er geen tijdelijke contract meer mag worden aangeboden, waardoor de werkgever wel een vast contract moet aanbieden.
Geen afspraken
Stel dat er in uw arbeidsovereenkomst is afgesproken dat u werkzaam bent tot een werknemer weer terugkomt, van ziekte of zwangerschapsverlof. Maar als die werknemer vervolgens niet terug kan of wil keren, zal de arbeidsovereenkomst veranderen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als er helemaal niets is afgesproken over de duur van de overeenkomst, kunt u uitgaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Ontslagbescherming
Wanneer het tijdelijk contract overgegaan is in een vast contract kan de werknemer aanspraak maken op de daarbij horende ontslagbescherming.
Oproepovereenkomst
De meest gebruikelijke vorm van een oproepovereenkomst is het ‘min-maxcontract’ waarin een minimaal en een maximaal aantal uren zijn opgenomen dat een werknemer per week of per maand werkt. Een veelvoorkomende variant is het ‘nulurencontract’. In dit contract is het minimaal aantal uren alleen nul.
De oproepovereenkomst is niet in de wet geregeld. Toch beschermt de wet de oproepkrachten door met de werkgevers af te spreken wanneer een oproepkracht recht heeft op loon terwijl er niet gewerkt kan worden. Dit gebeurt weleens als de oproepkracht wordt opgeroepen en er geen werk voor hem/haar is. In sommige sectoren is in een cao afgesproken dat een nulurencontract verboden is. Controleer hier altijd op.
3. Is het contract volledig?
Hier vindt u een checklist voor wat er allemaal in uw contract dient te staan. Een contract kan soms erg uitgebreid en saai zijn om te lezen. Toch is het belangrijk dat er alles in staat en dat u vooral de inhoud controleert op de onderstaande punten.
4. Proeftijd
Kijk altijd of er een proeftijd in het contract staat. Tijdens uw proeftijd kan de werkgever uw contract op ieder moment stoppen, maar alleen als u niet voldoet aan de verwachtingen. Als u het werk goed uitvoert dan kan uw werkgever u niet zomaar ontslaan tijdens uw proeftijd. Als u zelf ontslag neemt tijdens uw proeftijd heeft u geen recht op een werkloosheidsuitkering.
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd niet langer zijn dan twee maanden. In de Wet Werk en Zekerheid is vastgelegd dat in tijdelijke contracten van ten hoogste zes maanden geen proeftijd kan worden opgenomen.
5. Opzegtermijn
Kijk altijd in de arbeidsovereenkomst of het opzegtermijn voldoet aan de wettelijke opzegtermijn.
Wettelijk opzegtermijn voor werkgevers
| Bij een dienstverband van: | Bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever: |
| korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Als u als werknemer uw arbeidsovereenkomst wilt opzeggen, dan zult u zich in ieder geval aan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand moeten houden.
Een werkgever moet zijn eigen opzegtermijn altijd verdubbelen bij een verlenging van uw opzegtermijn. Als een werkgever een opzegtermijn van bijvoorbeeld 3 maanden in de arbeidsovereenkomst wil opnemen voor u, moet hij zelf altijd een opzegtermijn van 6 maanden aanhouden.
Lees meer over de opzegtermijn in ons blog over ontslagrecht.
6. Concurrentiebeding
Bekijk altijd of er een concurrentiebeding in uw arbeidsovereenkomst staat. Een concurrentiebeding beperkt u in uw vrijheid om na ontslag bij een concurrent of als zelfstandige aan de slag te gaan. Een werkgever mag bij een tijdelijk contract alleen in bijzondere gevallen een concurrentiebeding opnemen. Het wordt zo tijdelijke werknemers makkelijker gemaakt om snel een nieuwe baan te vinden als het tijdelijk contract niet wordt verlengd.
7. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
Het salaris blijft natuurlijk het belangrijkste in een arbeidsovereenkomst. Hier worden vaak weinig fouten mee gemaakt. Naast het salaris, vindt men de secundaire arbeidsvoorwaarden vaak het belangrijkst in een arbeidsovereenkomst. Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen namelijk een belangrijke reden voor u zijn waarom u voor een bepaald bedrijf kiest.
De secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen erg verschillen per werknemer. Het is daarom altijd aan te raden om goed door te lezen of de secundaire arbeidsvoorwaarden die in het contract staan opgesteld, gelijk zijn aan hetgeen wat u mondeling met de werkgever heeft afgesproken.